選ばれる理由 – 株式会社ライフシフト

80歳現役へライフシフトをアドバイスするプロフェッショナル集団です

私たちライフシフト社が提供するのは老後の生計維持の研修ではなく、人生と社会に関するマインドや思考法のフレームワークとその実践のためのノウハウです。

これから多数派を占めていく日本のシニアたちには、単に老後の生活の安定への関心だけではなく、社会課題への貢献に意味を見出し、日本のイノベーション力をシニアの観点から再構築していく存在になってもらいたいと願っています。こうした攻めのキャリアのデザインをアドバイスするのが私たちの使命です。攻めのキャリアを持ったイノベーションを起こす気概とスキルで武装したシニアこそ、企業の重しではなく企業の成長ドライバーとして輝きます。

私たちはそれぞれの分野でプロフェッショナルの経験を積んだ社外の講師陣ともパートナーシップを結んで、攻めのキャリアデザインをお手伝いしています。

個々のお客様ごとに最適なサービスを
創造して提供する知識創造企業です

ライフシフトとは、人生100年時代においては80代まで現役力を保つ（価値を生み出す力を保つ）ことを目指す生き方への「ライフのあり方のシフト」です。

キャリア研修はこれまでは50代、役職定年時の実施が主体でしたが、40代への実施も増えており、今後は20代までさかのぼっていくと考えられます。20代からキャリア自律の意識を持って、自分のキャリアは自分で創る。自分の人生のためにどんなビジョンを描けるか？そんなキャリア自律への意識改革こそ、20代から80代までの現役力をつけるライフシフトの真骨頂なのです。

私たちの研修は全てカスタム仕様であり、研修の企画段階で徹底的にヒアリングとご相談を重ねた上で、皆様と一緒に課題に向き合います。

ライフシフト社のコアコンセプト

MBB

Management by Beliefの略で「思いのマネジメント」と訳されるマネジメント手法の一つであり、一橋大学名誉教授の野中郁次郎氏、IMD教授の一條和生氏、そして当社CEOの徳岡晃一郎により提唱された概念です。

単なる数字目標を無目的的に追いかける乾いた成果主義と目標管理（MBO）に替わるマネジメントの方策として、パーパス経営や無形資産重視の流れの中で定着し始めています。

MBBの特徴は、一人ひとりの持つ「思い」を大切にしている点です。個人・組織が持つ思いや夢を上司と部下やチームメンバーが確認し自分たちの思いとして共創した上で、それを実現するためのマネジメントを指します。

それぞれの持つ思いを尊重し、心の底からの思いを言語化し、上司・部下・同僚と語り合うことで「やってみよう」という気持ちになり、生き生きとやりがいを持って働きながら、高いパフォーマンスを発揮できるのです。

思いのピラミッド

イノベーターシップ

イノベーションとは新しい価値を生み出し、社会に大きなインパクトを与える活動であり、単なる新製品の技術開発だけではなく、新しい社会づくりを担うビジョンと社会の意識変革までも視野に入れた広範な活動です。

そのような活動をリードしイノベーションを起こしていく熱い思いと実践的な知恵（Practical wisdom）を持った人材の資質が「イノベーターシップ」であり、イノベーション企業はイノベーターシップを持つ人材を増やしていくことが不可欠です。

その習得には通常の業務を超えた経験や学習が必要であり、各要素を意図的に伸ばしていくことによってはじめてイノベーターを育成していくことができます。

イノベーターシップは、一橋大学名誉教授の野中郁次郎氏、当社CEOの徳岡晃一郎により提唱された概念です。

変身資産

人生100年時代には80歳でも現役が務まる知的、身体的な資産が必要です。しかもこれからの変化の激しい時代を長期に生き抜くには、それらの資産をどんどんと作り変えたり伸ばしたりして、自分自身を変身させていかなくてはなりません。

自分が変わりつづけられる変身力を支えるのが変身資産なのです。そのためには、常に5~10年後程度の自分のキャリアビジョンを描き、今後どのような資産を積むべきなのか、年ごとの目標管理に落とし込むことが重要です。

何もしなければ資産は劣化していきます。金融資産と同じように、「長期・積立て・分散」の原則で変身資産を伸ばし、レジリエンスを高めることが人生100年を有意義に過ごす秘訣なのです。

そのためには企業固有の知や狭い専門性だけではキャリアの選択肢が広がらないので、学び直しを通じて自分の知の拡大や体系化に挑戦することを推奨しています。こうした知の可視化を当社では「変身資産チェック」という形で提唱しています。

変身資産には①人生にポジティブで変化や挑戦に前向きになれる「マインド」②知識・スキル・経験の広さや深さからなる「知恵」③悩みの相談ができる友・ビジネスの助け合いや社会的つながりの人脈を表す「仲間」④社会的信用や独自性に裏打ちされた自分の「評判」⑤心身ともに問題のない「健康」の５つがあります。

80歳まで現役力を保つための変身資産

青銀共創

今後は「青銀共創」のカルチャーづくりが必須になります。青（若者）とシルバー（中高年）の住み分けとコラボレーションが社内の日常になる組織風土づくりです。

もっと世代を超えて仕事ができる環境が必要で、そのひとつの解はジョブ型雇用への移行です。ベテラン層は長年培ってきた味わいをいぶし銀のように備えています。ベテランの味を自身の得意技としてジョブの価値を見出せます。若い人たちは若さのエネルギーで時分の花を活かし、新しさに挑戦しジョブの可能性を広げます。

年功序列のエスカレーターに乗って時の流れに身を任せ安住するのではなく、誰もが自分の専門を自分らしく磨き、年齢を超えてプロとして協働するのです。

そのためには20代のうちからキャリア教育を行い、各人の専門とその発展プランを意識させていくことが重要になります。プロ同士でないと青銀共創は成立しないからです。当社では自社で青銀共創を実践するともともに、お客様の組織風土改革、人事戦略コンサルティングを行っております。

青銀共創

ベテランロール

ジョブ型の中でも特に経験を積んだ中高年に向いた職種の設定が大切です。ところが現在、多くの企業ではシニア社員にはやりがいのある仕事や目標が与えられず、それまで通りの作業を再雇用時の賃金減額を伴う形で任せてしまう場合や、若手のサポーターという脇役にとどめてしまう場合が多いのではないでしょうか。

しかし当社が分類したところ、シニア人材には次のようなシニアが得意な役割が認められます。①レジェンド（その道の深い経験を生かして社内基盤を強化する役割）②コネクター（縦横な社内外人脈を駆使して共創をしかける役割）③イノベーター（若手が忙しくて手が及ばない地味ではあるが重要な案件をしっかりカバーする役割）などです。

これらを当社では「ベテランロール」と提唱しています。定年延長や定年廃止により、シニアはどんどんと増えていきます。彼らがより長く活躍でき、企業の生産性やイノベーションに貢献できるかどうかは企業のアキレス腱になるだけではなく、日本社会の活性化にも大きな影響を及ぼします。

当社では、こうした職種開発を研究し、コンサルティングや研修にてご提供しております。

ベテラン資産を活用する3つの貢献

レジェンド(生き字引)

その道の専門家として自分の貢献領域を確立する専門職、ベテラン、知の宝庫、会社の基盤再構築、ナレッジシェア、リスキリングメニュー作成

コネクター(縁結び役)

人的ネットワークや人間関係力で、顧客や組織内でノウフー、ノウハウの達人となる顧客維持・拡大、社外講演、キャリアアドバイザー、コラボ先との縁結び、多忙なマネージャーのための部下のケアサポーター

イノベーター(永遠の開拓者)

日々忙しい若手では賄いきれない案件を中長期的視点で扱う重要案件のプロジェクトリーダー、手つかずの重要案件、長期戦の仕事

CEOの思い

私がちょうど59歳で定年の一年前のときに、リンダ・グラットンの「ライフシフト：100年時代の人生戦略」が出版されました。それを読んで私自身、最初「これからは100年も生きるのか～。まだ40年もあるのか」とやや暗い気持ちになったのを覚えています。一方で、ふと周りを見ると元気な高齢者は多いし、単に元気なだけではなく、私の尊敬する一橋大学名誉教授の野中郁郎先生は80歳を越えているのに現役バリバリです。「そうか、100年時代とは高齢者でも、まだまだ知識創造社会を創る一員でいなくていけないのではないか。若い世代におんぶにだっこではなく、積極的に知を創造し、世のため人のために尽くせるし、ぶらさがりのしけた老人ばかりの日本は見たくはない」と思ったのです。

私は20代後半から野中先生に学び、知識創造論に基づいた人事戦略などを多摩大大学院で講義したり、コンサルティングをしてきたので、自然と知識創造とキャリア再構築が重なりました。そこで、自分の第二の人生づくりと重ね合わせる形で、これからシニアになってくるビジネスパーソンのみなさんが、これまでの実践知を活かし、人生100年を通じて、日本を発展させ続ける一翼を担ってもらい、ライフキャリアともいえるような道を見つけていただけるお手伝いをしようと考えたわけです。

なので、ライフシフト社の研修で皆さんにお伝えしたい思いは、単なる老後の生活の安定を考えることではなく、より積極的に社会に価値を生み出せる存在になること、できれば日本のイノベーション力を、シニアの観点から再構築していく存在になって貰いたいということです。

会社任せのキャリアでは自分なりの知の文脈は作れず、自分らしい価値はデザインできません。自分の知の文脈を作ってこそ、会社の中で自分らしく貢献できるし、「年だけ重ね社員」にならずに済みます。